Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое постоянные и переменные издержки и как их считать». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Грамотное и эффективное распределение средств
Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.
Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.
Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.
Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.
Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.
Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.
Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.
В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.
Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?
Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
Переменная часть заработной платы
К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.
Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).
Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ. Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов). Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.
Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи. Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.). Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.
Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.
Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.
Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации. Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени. Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.
Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены. Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет. Такая выплата производится один раз в год.
Любой бизнес предполагает потребление разного рода ресурсов – это временные (человеческие), материалы, сырье, а также электроэнергия, вода и прочие коммунальные услуги. Отдельно также стоит отметить амортизацию техники и производственного оборудования. После прохождения всего цикла, товарооборота при хорошем раскладе бизнес должен окупаться. То есть выручка, полученная фирмой, покрывает расходы, понесенные в ходе производства. Именно это обуславливает два основных правила успешного предприятия:
- Непрерывность деятельности – один цикл сменяется другим. Или плавно с постепенной заменой этапов, или резко. Например, по принципу: партия реализована – выручка получена – приступаем к новому заказу.
- Получение дохода. Не всегда предприниматель может выйти «в плюс» с первых оборотов, обычно это затяжной процесс. Как правило, ежемесячные затраты должны окупаться сразу, а первоначальный (закупка оборудования) – со временем. Но результат и естественная цель – получить выручку, которая не только покроет затраты, но и будет значительно их выше.
Дадим определение: постоянные и переменные издержки предприятия – это стоимостный, денежный эквивалент на разного типа ресурсы в ходе деятельности.
Экономика предполагает, что на уровне бизнеса затраты зависят и основываются на двух параметрах:
- Ресурсы исчерпаемы и не безграничны. Их поставки могут прекратиться или по иным причинам стать невозможными. Это касается не только материального, например, сырья, которое закончилось на складе, но и нематериального – время, труд, технология.
- Альтернативное использование одного и того же ресурса. Если предположить, что одна сталь подходит для изготовления автомобильного корпуса, то, скорее всего, она не используется для выплавки иголок для шитья. Другими словами, если сырье применяется в одинаковом направлении, то в другом не будет. И приобретение альтернативы не всегда возможно.
Но производителями всеми силами стараются минимизировать затраты, а значит, ищут других поставщиков, делают определенную ресурсную «подушку безопасности», а также рассматривают альтернативные рынки, находят более недорогие варианты.
Оклад и зарплата: что это такое и какая разница между этими понятиями
Оклад – это фиксированная сумма вознаграждения труда из расчета, что сотрудник работал весь календарный месяц (не брал больничный, отпуск). Оклад описан в трудовом договоре, с ним кандидат ознакомлен при приеме на работу.
В размер оклада не входят премии, надбавки и компенсации, он берется за основу при последующих расчетах других показателей оплаты труда.
Зарплата – эта сумма всех денежных средств, которую сотрудник получает после суммирования фактически отработанных дней, всех надбавок и премий, при этом удерживается обязательный налог на доходы физических лиц. При расчете зарплаты к размеру оклада прибавляются премии, надбавки, компенсации, если таковые предусмотрены на конкретном предприятии.
Например, вознаграждение за переработку в официальные выходные дни, переработка в вечерние часы, высокие показатели эффективности работы, вредные и опасные условия труда, выслуга лет и прочие.
Варианты оплаты труда
Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате.
Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.
Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой.
В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.
Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.
Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество, оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.
Функции заработной платы
Заработная плата осуществляется следующие функции:
- Мотивационная – основная функция для работника, потому что заработная плата даёт возможность удовлетворить потребности. Люди не стали бы тратить своё время на труд без денежного вознаграждения.
- Воспроизводственная – тесно связана со стимулирующей функцией, но содействует благу предприятия: сотрудник должен иметь хорошую физическую форму и нормальное питание. Члены его семьи также не должны ни в чём нуждаться, чтобы он мог полностью сконцентрироваться на своих рабочих обязанностях. Достойное материальное вознаграждение повышает продуктивность сотрудника и обеспечивает бесперебойную работу предприятия.
- Стимулирующая – сотрудник должен понимать, идя на работу, что его зарплата напрямую зависит от показателей трудовой деятельности. Для таких целей работодатель обеспечивает работника трудовой инструкцией, обозначает достижения и стимулирует сотрудника за их перевыполнение, к примеру, премией.
- Статусная – размер заработной платы обусловлен квалификацией сотрудника, его опытом и знаниями. Размер материального вознаграждения отражает место человека в определенной социальной группе.
- Производственно-деловая – работодатель учитывает вклад каждого сотрудника в итоговые производственные затраты.
- Регулирующая – сотрудники и подчинённые должны эффективно взаимодействовать.
Отличия от ставки, преимущества и недостатки
Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.
В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы.
Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:
- мотивация к высоким результатам труда;
- гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.
Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии. Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.
Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.
Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.
Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание?
Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации.
Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется.
Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день.
Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА.
Анализ фонда оплаты труда на предприятии (стр. 7 из 20)
2.2 Анализ фонда оплаты труда
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение отчетной величины 2003 года от отчетной величины 2002 года.
Предварительно мы производим структурный анализ имеющихся у нас данных, и все рассчитанные величины заносим в соответствующие столбцы Приложения А. Первые два столбца, это имеющиеся у нас данные по подразделению предприятия, а остальные столбцы мы рассчитываем.
По предварительным расчетам анализа структуры фонда оплаты труда подразделения можно сделать следующие выводы:
Во-первых, имеется перерасход всего фонда оплаты труда на 508103 гривны, во-вторых по сравнению с предыдущим годом фонд оплаты труда вырос на 16,97 %, из которого больше всего в процентном соотношении выросли поощрительные и компенсационные выплаты. В структурном же отношении в фонде оплаты труда также наиболее отклонились поощрительные и компенсационные выплаты. Эти изменения связаны с непредвиденными расходами на эти выплаты. Остальные структурные элементы изменились не значительно.
На основании Приложения А мы произведем распределение данных в нужную нам форму и приведем их в Приложении Б.
Абсолютное отклонение ( ΔФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2003 г. (ФОТнаст.) с фондом заработной платы за 2002 г.(ФОТпред.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, по формуле (1.1):
ΔФОТабс = ФОТнаст. – ФОТпред. = 3502597-2994494=+508103 грн.
В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 508103 грн.. Увеличение произошло в основном за счет роста оплаты труда рабочих. В постоянной части расходов на оплату труда наибольший удельный вес имеет рост различных доплат, таких как за сверхурочное время работы, повышение окладов РСС, увеличения расценок исходя из роста минимальной заработной платы.
Незначительное изменение в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В переменной части произошло небольшое снижение практически всех элементов затрат за счет снижения трудоемкости продукции. Негативное влияние на фонд оплаты труда в нашем случае оказало увеличение оплаты труда РСС на 101955 грн., которое произошло за счет увеличения окладов.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Процент отношения факта 2003 г. к 2002 г. по производству продукции составляет 115,1% .
Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.
На основании данных определим относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом отношения 2003г. к 2002г. по производству продукции, по формуле (1.2) :
Δ ФОТотн. = 3502597 – (869370,7 ×1,151 + 2125123,3) =+376828 грн.
При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде.
Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд заработной платы предшествующего периода за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ( П %). Выполним расчет по формуле (1.
3):
- Из расчета видно, что на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 376974,1 грн.
- Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.
- Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Как определить оптимальный размер процента, который платить сотруднику
Так какой же процент от выручки или прибыли платить сотрудникам, наверняка спросите вы. Давайте разбираться. Понятно одно: оплата труда менеджеров не должна лишить вас прибыли или разорить. Отсюда первое правило — размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности. Каких-то готовых решений здесь нет, все зависит от множества факторов: маржинальность продукта, величина издержек и накладных расходов. Но есть общие цифры, на которые можно ориентироваться.
Для начала нужно рассчитать общую маржу с продаж. Она определяется как разница закупочных и розничных цен. Размер фонда оплаты труда должен составлять от 15 до 25% этой суммы. Это справедливо для всех розничных продавцов, в том числе, работающих в сегменте e-commerce.
Далее все просто: зарплаты всех менеджеров, включая проценты, премии и бонусы должны укладываться в фонд оплаты труда. Сделаете меньше — заработок ваших сотрудников будет ниже среднего по рынку, и они уйдут к конкурентам. Будете платить больше — потеряете прибыль, а значит, не останется денег на развитие бизнеса.