Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Каковы основания для сокращения штата работников?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление сокращаемых работников
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:
- докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
- финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
- отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.
Сокращение штата или численности: есть ли разница?
В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.
Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.
Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.
В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.
По сокращению или по соглашению сторон?
Соглашение сторон – это другая формулировка увольнения, которая может быть предложена вместо сокращения. Между этими понятиями есть различия, которые важны как для сотрудника, так и для работодателя.
Некоторые сотрудники опасаются записи в трудовой книжке об увольнении именно этого вида, считая, что эта формулировка может заставить будущего работодателя решить, что сотрудника уволили за серьёзные проступки.
Информация Более того, при соглашении сторон выплата дополнительных денежных компенсаций — не является обязательной.
При сокращении руководству компании следует выполнять сложную и многоэтапную процедуру: созывать надлежащую комиссию из представителей кадровой и юридической служб, уведомлять сотрудников за два месяца, подписывать соответствующий приказ… и т.д.
В случае с соглашением сторон всё гораздо проще. Кроме того, при такой формулировке можно уволить сотрудников, которых запрещено сокращать на законодательном уровне.
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних
Статья 3 ТК РФ запрещает ущемлять права работающих граждан по возрасту или другим качествам, не касающимся профессионального уровня. Работающие пенсионеры подчиняются тем же требованиям, что и остальные сотрудники. Исключение российское законодательство делает только для госслужащих – они подлежат увольнению в 65 лет.
Сокращение людей пенсионного и предпенсионного возраста проводится на общих основаниях без дополнительных ограничений. При выборе кандидатуры на сокращение учитывают эффективность сотрудника. Если она одинаковая у нескольких сотрудников, принимают в расчет другие преимущества, указанные в ст. 179 ТК РФ.
Уволенный пенсионер имеет право на материальную компенсацию в размере месячной зарплаты. Далее он может получать выплату еще 2 месяца, если за этот период не найдет работы. Чтобы получить деньги за 3-й месяц, нужно:
- Стать на учет в службу занятости не позже 14 дней с даты увольнения.
- Через 2 месяца написать заявление о выплате пособия за 3-й.
- Получить согласие биржи труда на компенсационную сумму за 3-й месяц.
Сообщать о прекращении трудовой деятельности в ПФР не обязательно.
Увольнение по сокращению работников моложе 18 лет регламентируется статьей 269 ТК РФ. В этой ситуации работодатель должен получить письменное разрешение трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Особенности сокращения в разных сферах деятельности
В бюджетной сфере работа сотрудников имеет некоторые особенности. К ним относятся:
- работа на полставки или на 1,5-2;
- разная длительность отпуска;
- внешнее и внутреннее совместительство;
- статус молодого специалиста.
Особую специфику имеет работа преподавателей. Сокращение бюджетных работников и сотрудников госаппарата (министерских служащих, дипломатов и пр.) регламентируется не только ТК РФ, но и законом № 79-ФЗ от 2004 года. Согласно ст. 31 этого закона, в государственных организациях проводится регулярная аттестация трудящихся. По ее результатам сотруднику могут быть предложены другие вакансии, в том числе в иной организации. Это мероприятие обязательно для нескольких категорий трудящихся:
- педагогических и медицинских работников, научных сотрудников;
- связанных с транспортом лиц – пилотов, сотрудников Метрополитена и железных дорог, работников транспортных компаний (например, ГУП «Мосгортранс», осуществляющего наземные перевозки по Москве), специалистов по транспортной безопасности;
- госслужащих и руководителей ГУП;
- пожарных и спасателей.
- Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. М., 2003.
- Никитин Е. Сокращение численности или штата работников // Служба кадров и персонал. 2008. Сентябрь.
- Маркова Т. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.
- Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. N 4.
- Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.
- Хохлов Е.Б. Проблемы теории и практики российского трудового права // Правоведение. 2006. N 4.
- Архипов В. Судебная практика по разрешению трудовых споров при сокращении // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 12.
- Иванов А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. N 9.
Мнимое сокращение штата судебная практика — Юридический справочник
Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.
С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.
Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.
Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению.
При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.
В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника.
Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:
- Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
- Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
- Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.
Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:
- Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
- Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.
Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.
Чем сокращение отличается от увольнения
Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении так не получится.
Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения предупредила об этом всех сотрудников. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к сокращению.
Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу.
К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.
Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.
Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.
Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.