Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В интернет-магазине можно использовать как одну, так и несколько программ, что зависит от поставленных задач. Нередко используются комбинированная классическая и пороговая системы, дополненные гибкими выплатами. В последнем случае сотрудники получают фиксированные премии за выполнение задач разной сложности. Например, менеджер, закрывший 4 сделки в течение дня, получает 1000 гривен. Гибкие выплаты – лучшее решение в случае, если интернет-магазину нужно быстро достичь каких-либо целей. Например, обогнать конкурентов или оперативно распродать остатки в рамках подготовки склада к новой партии товаров.

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

• рост объема продаж по опту и рознице;
• соблюдение договорной дисциплины;
• снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

• обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
• своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

• обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
• недопущение простоя транспортных средств;
• обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

• при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
• при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
• при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
• при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

• его неудовлетворительной работы;
• несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
• совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• совершения иных нарушений.

Сроки выплаты премий

Сроки выплат заработной платы и ее частей (премии) установлены новой редакцией ст. 136 ТК РФ.

Вступившая в силу 03.09.2016 измененная статья определяет срок выплат вознаграждений работникам в течение 15 дней после начисления.

Работодатели имеют право установить любую дату для начисления премий:

• Последний рабочий или календарный день года одновременно с начислением заработной платы.

• Дату, назначенную после принятия внутренней отчетности учредителями.

• День, установленный после сдачи годовой отчетности.

Какую программу премирования выбрать?

При разработке и внедрении таких программ нельзя уравнивать всех сотрудников, поэтому стоит использовать классификацию:

• персонал, выработку которого нельзя определить (бухгалтер, водитель, сотрудники склада, другие);
• звено менеджеров: новички, опытные специалисты;
• руководящий состав.

Основная цель оплаты труда и премирования работников

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

• количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);

• качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;

2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;

3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;

4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;

5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;

6. Следование нормам и правилам охраны труда;

7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;

8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;

9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Приказ о премировании сотрудников отдела продаж издается каждый месяц, чтобы при изменении схемы начисления премий можно было внести в него необходимые изменения, не дожидаясь конца года. Понятно, что если производительность вас не устраивает, то вознаграждение — один из самых важных рычагов, с помощью которых можно повлиять на сотрудников, хотя когда схема работает эффективно, одна и та же форма приказа может служить без изменений долгое время.

Важный вопрос — от чего, т.е. от значения какого показателя должен рассчитываться процент. Этим показателем может быть объем продаж, оборот или упрощенная маржа. Если маржа различается для разных групп товаров (например, для товара, который компания закупает, наценка одна, а для того, который она производит самостоятельно — другая), то и процент от суммы сделки будет зависеть от того, какой товар продал коммерсант. Если же руководитель не хочет раскрывать систему наценок (на что у него есть полное право), он может использовать среднюю маржу по компании.

При планировании продаж по месяцам учитываются сезонные колебания спроса. Плановые показатели лучше разбить на при подгруппы: план-максимум, план-норма и план-минимум. За минимум берется тот план, который компания выполнила, за максимум — тот, который вы стремитесь выполнить, норма — среднее между ними.

У каждого сотрудника должен быть личный план продаж. При невыполнении этого плана к сумме комиссионных применяется понижающий коэффициент, зависящий от того, на сколько процентов выполнен план (см. таблицу 1).

Таблица 1. Пример схемы расчета понижающего коэффициента при невыполнении плана.

Процент выполнения личного месячного плана	Плановый коэффициент
Свыше 100%	1,0
90% — 99,99%	0,95
70% — 89,99%	0,9
50% — 69,99%	0,8
Менее 50%	0,6

Проводки при зачислении премиальных вознаграждений работникам

В бухгалтерии проводки (контировки) используются с учетом вида начисляемых премиальных и источника их выплат. Бухгалтер исходит из того, что поощрительные суммы (производственные или непроизводственные) могут выплачиваться из расходов по обычной деятельности, прочих затрат, а также из аккумулированной прибыли компании.

Виды премирования и иные операции	Дебет	Кредит	Характеристика
Производственные премиальные	ДТ 08 (строительные работы), 20 (основная производственная деятельность), 23 (обслуживающая часть деятельности), 25 (общепроизводственные затраты), 26 (расходы для нужд управления), 29 (сведения о затратах по выпуску продукции и др.), 44 (затраты по продаже товаров, услуг, работ), 86 (целевое финансирование) и др.	КТ 70 (расчетные сведения по оплате труда работникам)	Зачисление премиальных, включенных в затраты обычных видов деятельности, работнику компании
Непроизводственные премиальные	ДТ 91-2 (прочие затраты и прибыль отчетного периода), 84 (аккумулированная прибыль);	КТ 70 (обобщение расчетных сведений по оплате труда работников)	Зачисление премиальных из состава прочих расходов / из накопленных источников
Выдача премии из кассы	ДТ 70;	КТ 50-1 (учет в кассе денежных средств)	Выплата премиальных из кассы компании
Начисление премиальных на карточку	ДТ 70;	КТ 51 (расчетные счета компании в кредитных организациях)	Перечисление премиальных на карточку сотрудника компании
Вычет НДФЛ	ДТ 70;	КТ 68, счет второго порядка «Расчеты НДФЛ»	Отчисление НДФЛ с премиальных
Начисление страховых платежей	ДТ 91-2;	КТ 69-1	Перечисление страхового сбора от несчастных случаев и профзаболеваний с премиальных
Начисление платежей во внебюджетные фонды	ДТ 08 (91-2);	КТ 69-1 (69-2, 69-3)	Перечисление сборов ПФР, ФСС, ФФОМС.

Многие работодатели помимо ежемесячной, квартальной и иных премий также нередко начисляют годовую. Обычно назначается она по итогам работы за весь 12-ти месячный период.

Может быть как обязательной, отраженной в трудовом соглашении, так и не обязательной – выплачиваться на усмотрение работодателя за выполнение определенных задач.

Премия такого типа имеет все особенности, аналогичные иным. Также требуется вычислять и уплачивать с её учетом НДФЛ и страховые взносы в пенсионные фонды.

Процедура расчета годовой премии достаточно проста. Для её вычисления необходимо будет сложить все заработанные суммы (без учета всевозможных коэффициентов – если они имеются) и умножить данную сумму на величину процента премии.

В результате будет получена величина суммы премии. Все остальные расчеты выполняются в стандартном порядке.

Проще всего разобраться с процедурой расчета такой премии на простом примере: электромонтер Сидоров Иван Петрович получает заработную плату в размере 10 тыс. рублей в месяц. Начисления данные осуществлялись в течение 12 месяцев подряд.

В конечном итоге, в конце года на руки работник получит премию в сумме 18 тыс. рублей – 2 340 рублей = 15 660 рублей. Непосредственно начисления в специальные страховые фонды должны осуществляться уже за счет именно самого работодателя.

Важно помнить: существует определенный перечень лиц, которые премия квартальная и годовая не начисляется.

Он отражается в действующем на территории РФ законодательстве. В данный перечень сегодня включены следующие лица:

• находящиеся в отпуске по причине ухода за ребенком (до момента достижения им 3 лет);
• временно отстраненные по какой-то причине от выполнения непосредственных обязанностей;
• у которых имеется дисциплинарное взыскание.

Что определяет включение премии в зарплату

Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае — независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

Важно! Практическая ситуация от КонсультантПлюс
Можно ли не выплачивать работнику премию в период испытательного срока?
Ответ на этот вопрос зависит от того, какая система оплаты труда принята у работодателя.
Узнать подробности вы можете в К+. Пробный доступ к правовой системе можно получить бесплатно.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

Нарушение	Как накажут	Основание
Установить зарплату работнику ниже МРОТ

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

Прежде всего, разберемся с самим понятием премии. Статья 135 ТК РФ включает премию в систему оплаты труда работника, наряду с окладами, ставками, доплатами и надбавками компенсационного, стимулирующего характера. Надо сказать, что границы этих указанных понятий обозначены в законодательстве в целом. Стимулирующие надбавки на практике в ЛНА иногда называют премиями, поскольку и те и другие выплаты – стимулирующего характера. Наряду с термином «премия» в литературе по бизнесу используется как синоним термин «бонус». Бонус, если говорить о нем как о премии, скорее будет обозначать премию нерегулярного характера.

Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии?

В то же время трудовое законодательство не запрещает и премиальные поощрения, не связанные непосредственно с результатами труда. Они назначаются, как правило, выборочно, по решению руководства и служат поощрением за добросовестный труд в целом. Примером таких поощрительных выплат могут быть премии к профессиональному празднику, к юбилею. Все разнообразие премиальных стимулирующих выплат, особенностей их применения отражается в «Положении о премировании» фирмы или других подобных ЛНА.

Вопрос: За нарушение трудовой дисциплины работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Однако впоследствии работодатель лишил этого работника премии в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности, ссылаясь на положения коллективного договора. Правомерно ли лишение работника премии? Не является ли это повторной мерой наказания за одно и то же нарушение? Посмотреть ответ

Возможно, ли премия быть больше окладов и ее максимальный размер

Действующий закон никак не ограничивает объем премий стимулирующего характера. Поэтому объем доплат может быть абсолютно любой, составив при этом и сумму, превышающую оклад сотрудника.

Ограничения в сумме размера доплат имеют место для управляющих компаний, их заместителей и главного бухгалтера государственных учреждений регионального, федерального и муниципального уровня. Такие ограничения устанавливаются, в согласии с правилами в статье 145 Трудового Кодекса России требует соблюдения максимально допустимых пределов соотношений средней заработной платы управляющего состава и обычных сотрудников, которые устанавливаются:

• На федеральной точке – документами Правительства России;
• На региональной точке – документами субъектов России;
• На муниципальной точке – документами местных служб управления.

Для федеральной точке в части такого согласия следует полагаться на постановления президента России от 5 Августа 2008 года, номер 583, которое распространяется на сотрудников бюджетных, автономных и казенных учреждений (постановление президента России от 10 декабря 2016 года, номер 1339).

Муниципальные и Региональные власти при установлении предельных соотношений заработной платы управляющего и сотрудника обязаны ориентироваться на федеральном уровне по максимуму, равный восьми. То есть заработная плата управляющего, любого его зама либо главбуха не может состоять больше средней заработной платы сотрудников, умноженной на восемь. За исключением сделано для председателей государственных внебюджетных служб: их средняя заработная плата может превышать среднею заработною плату подчиненных по максимуму в десять раз ( постановление президента России от 29 ноября 2016 года, номер 1259).

Похожие записи:

• Как уменьшить размер алиментов в связи с рождением второго ребенка?
• Выделение супружеской доли после смерти бывшего супруга
• Получение гражданства РФ в упрощенном порядке в 2023 году