Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Гарантии при заключении и изменении трудового договора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Закон предписывает гарантии при утверждении соглашения. Но кроме этого, в нем имеются предписания, согласно которым предусмотрена административная, материальная, дисциплинарная и уголовная ответственность работодателя.
Документы, необходимые для приёма на работу:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
- документ воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК и определяет форму трудового договора, перечень предъявляемых документов, правила оформления приема на работу.
В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
-
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-
трудовую книжку, за Исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
-
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
-
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
-
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.
В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Трудовым кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого свидетельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).
Имущественные и неимущественные гарантии работникам
Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.
Определение 1
Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.
На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.
Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место. В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.
В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.
- Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
- Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
- Обеспечение предусмотренных законодательством прав.
Ответственность работодателя
Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК
Правосубъектность
Субъекты трудового права
· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть
— любая организация,
— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),
— составные части сложной организации ,
— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,
— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.
Правовой статус работодателя:
— ФЛ
— ЮЛ
Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.
Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:
— если они имеют самостоятельный доход;
— если есть письменное согласие законных представителей
— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:
— если у них есть самостоятельный доход;
— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;
— трудовой договор от их имени заключает представитель;
Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.
3) Гарантии прав работодателя:
— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;
— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;
— гарантия права на судебную защиту;
а) трудовая только виде материальной;
б) гражданская
в) административная
г) уголовная
Профсоюзы как субъекты трудового права.
В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.
Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию
Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Права профсоюзов:
1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.
2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.
3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.
Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:
· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:
— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях
— фу п в применении установленных условий труда в организации
— фу п в разрешении трудовых споров
— фу п в соблюдении законодательства о труде
Принципы деятельности профсоюзов:
— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.
— принцип добровольного объединения;
— равенство всех профсоюзов перед законом.
— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.
Гарантии прав профсоюзов:
1)гарантии имущественных прав
— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов
2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.
3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.
Ответственность:
А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.
Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.
В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.
Социальное партнерство в сфере труда
Закон о социальном партнерстве в КО.
Понятие. Система. Принципы
С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.
Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.
Защита персональных данных
Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в uлаве 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:
- иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
- получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
- обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
- хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.
Другой комментарий к Ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В регулировании законом вопросов, возникающих при заключении трудового договора, должны быть взаимоувязаны два основополагающих принципа.
С одной стороны, Конституция РФ гарантирует свободное перемещение товаров, услуг, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности (ст. 8). Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
Реализация указанных норм Конституции приводит к формированию рыночной экономики, прежде всего так называемого первичного рынка (товаров и услуг), поскольку каждый член общества вправе выбирать тот вид и сферу деятельности по производству прибыли, которые он считает наиболее целесообразными, и создавать для этой цели любые не запрещенные законом организационно-правовые формы. Однако допущение первичного рынка с неизбежностью требует и свободы в формировании зависимого от него вторичного рынка (рынка факторов производства), ибо для того, чтобы свободно производить, необходимо обладать свободой приобретения необходимых для этого факторов производства и распоряжения ими. Труд относится к числу факторов производства, поэтому свобода приобретения этого фактора и управления им является необходимым условием существования свободной многоукладной (рыночной) экономики.
Следовательно, работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, максимально по своим профессиональным качествам соответствующих тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность. Как констатирует Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
С другой стороны, труд выступает специфическим фактором производства, поскольку его носитель — человеческая личность и способность к труду — является неотделимым от нее качеством. Личность работника подлежит защите со стороны государства не в меньшей степени, чем личность любого другого человека.
В связи с этим задача общества — обеспечение максимальной свободы человеческой личности в ее деятельности, в том числе и в экономической сфере, и в то же время обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере, недопущение умаления этих возможностей.
2. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда и задачей, на решение которой направлен механизм международного правового регулирования отношений в сфере труда (статья 3 ТК РФ с комментарием).
Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г.
Часть 2 ст. 64 ТК РФ полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно Кодекс определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.
Во-первых, в ТК РФ особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным выражением такой государственной поддержки и защиты является ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).
Во-вторых, ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.
3. В то же время, как следует из Конвенции МОТ N 111, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой.
В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.
Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: а) если отказ вызван спецификой работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловыми качествами работников, либо б) если отказ основан на ограничениях либо запретах, установленных законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.
4. Работодатель вправе производить отбор тех работников, которые по своим квалификационным, деловым качествам наиболее отвечают специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (ч. ч. 5 — 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Положения статьи 64 ГК РФ указывают на то, что при формировании трудового соглашения должны приниматься во внимание только качества личного характера. Когда происходит ситуация, что руководство фирмы принимает решение отказать в принятии на работу – обосновать свою позицию потребуется в письменной форме.
На руководство компании возлагается ответственность за то, что они используют дискриминацию по разным признакам, к примеру, это может быть цвет кожи, национальность и прочее. Меры уголовного воздействия применяются в ситуации, когда отказывают в принятии на работу женщины, которая находится в состоянии беременности или, когда у нее есть дети.
Также в законодательных положениях устанавливается запрет, который касается того, что нельзя отказать в трудоустройстве гражданину, страдающему ВИЧ. Однако, стоит указать, что есть некоторые особенности работы, которые нельзя рассматривать как проявление факта дискриминации.
К примеру, это относится к выбору специалистов, обладающих более высоким уровнем квалификации. Трудовое законодательство говорит о невозможности без оснований отказать в приеме на работу.
Параметры использования ст. 64 ТК на практике
Какова нормативно-правовая база для этой статьи?
На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.
Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?
Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).
Что понимается под термином «деловые качества»?
Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.
Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?
В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.
Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?
По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.
Какие гарантии существуют при приеме на работу
Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ , администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз. 2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности. Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.
Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность. Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет. Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.
Гарантии при заключении трудового договора
Основные юридические гарантии для соискателей работы, подписывающих трудовой договор, указываются в статье 64 Трудового Кодекса РФ. Именно на нее ссылаются граждане, которым незаконно отказали в трудоустройстве.
Юридические гарантии при подписании трудового договора, описанные в трудовом законодательстве, запрещают работодателям отказывать соискателям рабочих мест без серьезных оснований. Даже если таковые имеются, наниматель сообщает о них кандидату в письменной форме.
Законные причины для отказа в трудоустройстве и заключения трудового договора (большая часть приводится в статье 64 ТК РФ, на основании которой и сформированы юридические гарантии для работников):
- Соискатель не достиг возраста в 16 лет, или большего, если соответствующее указывается в требованиях при трудоустройстве (на руководящие посты в государственных структурах часто берут граждан не младше 30 лет);
- Имеется прямой запрет на прием на данную должность определенных категорий граждан. Он может обуславливаться Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, уставом фирмы, или другими нормативными актами, связанными с трудовым правом;
- Отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, соответствующих требованиям работодателя;
- Непредоставление соискателем необходимых при заключении трудового договора документов (или подача сфальсифицированных) — по статье 65 ТК РФ. Для работодателя это — гарантия заключения трудового договора с квалифицированным и законопослушным сотрудником;
- Отказ лица, поступающего на работу, выполнить императивные требования трудового законодательства. Например — пройти обязательный медицинский осмотр — по статье 69 ТК РФ. Это гарантия для работодателя, что он не подписывает договор с человеком, нездоровым физически или психологически.
Причины, не связанные с деловыми качествами работника, не являются законными при отказе в приеме на работу. Как правило, это основания, связанные с дискриминацией по половому, расовому, возрастному (за исключением несовершеннолетних) и национальному признаку. Задача юридических гарантий, описанных в законодательстве — пресекать это.
Примеры необоснованного отказа в трудоустройстве, вопреки законодательным гарантиям для безработных граждан:
- Беременность женщины;
- Наличие детей;
- После подачи письменного приглашения о переводе сотрудника от другого работодателя;
- На основании национальности или расовой принадлежности соискателя (при свободном владении русским языком и дополнительными, необходимыми на данной должности).
Тем не менее, многие работодатели (или, чаще, работники отдела кадров) отказывают соискателям работы по субъективным причинам, мало связанным с деловыми качествами претендента. В этом случае безработные граждане могут обращаться к судебным инстанциям. Основными их доказательствами в этих разбирательствах выступят юридические гарантии трудоустройства россиян.
Запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора.
Какое бы то ни было
прямое или косвенное ограничение прав
или установление прямых или косвенных
преимуществ при заключении трудового
договора в зависимости от пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного, социального
и должностного положения, места жительства
(в том числе наличия или отсутствия
регистрации по месту жительства или
пребывания), а также других обстоятельств,
не связанных с деловыми качествами
работников, не допускается, за исключением
случаев, предусмотренных федеральным
законом. Запрещается отказывать в
заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью
или наличием детей (Уголовным кодексом
Российской Федерации установлена
ответственность за необоснованный
отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение беременной женщины или
женщины, имеющей детей в возрасте до
трех лет.) Запрещается отказывать в
заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного месяца
со дня увольнения с прежнего места
работы. По требованию лица, которому
отказано в заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме. Отказ в
заключении трудового договора может
быть обжалован в судебном порядке.
29.
Испытание при приеме на работу и его
правовые последствия.
При
приеме на работу стороны трудового
договора могут оговоритьустановление
испытательного срока до3 месяцев,
а на должности гос-ых служащих и
аттестуемых работников НИИ, проектных,
проектно-конструкторских организаций
– до 6 месяцев, но по согласованию с
профкомом.
Для руководителей организаций,
их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и др.
обособленных подразделений организации
срок испытания м.б.до шести месяцев,
если иное не установлено ФЗ. В срок
испытания не засчитываются периоды
болезни и др.
время, когда работник
фактически отсутствовал на работе
(ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в
трудовом договоре, а при отсутствии
такой записи считается, что работник
принят без испытания. Цель испытания –
проверить пригодность принятого
работника именно к данной работе,
должности.
При отрицательных результатах
испытания администрация имеет право
уволить работника.
Испытаниене
устанавливается несовершеннолетним(до 18 лет), молодым рабочим по
окончании профтехучилищ, молодым
специалистам по окончании высших и
средних специальных образовательных
учреждений, инвалидам ВОВ, направленным
в счет квоты (брони), а также при приеме
на работу в другую местность и переведенным
на работу из другого предприятия,
учреждения, организации, при приеме
временных и сезонных работников, по
конкурсу, по выборам и по ученическому
договору для обучения специальности
непосредственно на производстве данного
работодателя.Лицам, успешно завершившим
ученичество, при заключении труд.
дог. с работодателем, по дог. с которым
они проходили обучение,испытательный
срок не устанавливается. Ученический
дог. с лицом, ищущим работу, является
гр.-пр. и регулируется гражданским
законод-ом и иными актами, содержащими
нормы гражд. права. Ученический дог. с
работником данной организации является
дополнительным к труд. дог. и регулируется
труд. законод-ом и иными актами, содержащими
нормы труд. дог.
30.
Трудовая книжкаустановленного
образца является основным документом
о трудовой деятельности и трудовом
стаже работника. Форма, порядок ведения
и хранения трудовых книжек, а также
порядок изготовления бланков трудовых
книжек и обеспечения ими работодателей
устанавливаются Правительством
Российской Федерации. постановление
Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.
N 225
«О трудовых книжках» Работодатель
(за исключением работодателей — физических
лиц) обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в
организации свыше пяти дней, в случае,
если работа в этой организации является
для работника основной.
В трудовую
книжку вносятся сведения о работнике,
выполняемой им работе, переводах на
другую постоянную работу и об увольнении
работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о
награждениях за успехи в работе. Сведения
о взысканиях в трудовую книжку не
вносятся, за исключением случаев, когда
дисциплинарным взысканием является
увольнение.
По желанию работника сведения
о работе по совместительству вносятся
в трудовую книжку по месту основной
работы на основании документа,
подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны
производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или
иного федерального закона и со ссылкой
на соответствующие статью, пункт
настоящего Кодекса или иного федерального
закона.
Выдача трудовой книжки и копий
документов, связанных с работой По
письменному заявлению работника
работодатель обязан не позднее трех
дней со дня подачи этого заявления
выдать работнику копии документов,
связанных с работой (копии приказа о
приеме на работу, приказов о переводах
на другую работу, приказа об увольнении
с работы; выписки из трудовой книжки;
справки о заработной плате, периоде
работы у данного работодателя и другое).
Копии документов, связанных с работой,
должны быть заверены надлежащим образом
и предоставляться работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
в день увольнения (последний день работы)
трудовую книжку и по письменному
заявлению работника копии документов,
связанных с работой. В случае, если в
день увольнения работника выдать
трудовую книжку невозможно в связи с
отсутствием работника либо его отказом
от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику
уведомление о необходимости явиться
за трудовой книжкой либо дать согласие
на отправление ее по почте. Со дня
направления уведомления работодатель
освобождается от ответственности за
задержку выдачи трудовой книжки.
31.
Перевод на другую работу. Трудовою
законодательство связываетпонятие
перевода на другую работупрежде
всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).
Поскольку речь идет в данном случае об
изменении существенных условий трудового
договора, перевод всегда означает
изменение трудового правоотношения
работника с работодателем. По общему
правилу, переводы возможны только с
письменного согласия работника.
Переводом
на другую работу, требующим такого
согласия работника, следует считать
также поручение ему работы, при выполнении
которой изменяются существенные условия
труда — размер оплаты труда, режим
работы, льготы и преимущества,
обусловленные соглашением сторон.
Понятие перевода следует отличать от
смежного с ним понятия — перемещения
по работе, которое в отличие от перевода
не требует согласия работника.
Гарантии при заключении трудового договора с новым сотрудником: статьи ТК РФ
Каждый новый работник, устраиваясь на работу, должен знать какие правовые гарантии данный процесс за собой несет. Это помогает предотвратить ряд трудностей и недоразумений, которые могут возникнуть.
Пользуясь всеми гарантиями, работник может обеспечить себе выгоды, которые влечет за собой трудовой договор.
В данной статье мы рассмотрим, какие существуют гарантии при заключении трудового договора, на какие обязательства трудовое соглашение обрекает организацию перед работником и какие выгоды он может получить от этого.
Отбор новых сотрудников достаточно сложный процесс для организации, а поиск идеального кандидата иногда занимает достаточно много времени.
Приходя на собеседование, потенциальный работник должен понимать, что существует ряд ограничений, при которых работодатель не имеет право отказать в приеме на работу новому сотруднику и заключении с ним трудового соглашения.
Отказ всегда должен быть обоснованным, но он не должен содержать следующие пояснения:
- Беременность либо наличие детей у сотрудницы – это относится к разряду дискриминации и не может быть официальной причиной отказа. Со стороны государства существует ряд протекционных мер для таких граждан и организация, которая отказывается принимать на работу женщину с детьми, может подпасть под административную ответственность.
- В связи с переводом от другого работодателя, если перевод осуществляется в течение месяца после оформления всех необходимых документов. Данная организация имеет обязательства перед этим человеком, так как были оформлены все документы о переводе и согласии всех сторон.
- Любые дискриминационные причины: национальность, вероисповедание, половая принадлежность, место жительство, возраст (который соответствует трудоспособному возрасту, установленному в нашей стране) и т.д.
По требованию соискателя, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан предоставить письменное уведомление с указанием причины отказы в течение семи рабочих дней.
Для предотвращения обращения работника в трудовую инспекцию о дискриминации, работодателю лучше сослаться на недостаточность квалификации, профессионализма, опыта, чем указывать причину в персональных качествах человека.